Personalul pentru hoteluri și restaurante, în topul posturilor dificil de ocupat

personalrestaurante2Personalul pentru hoteluri și restaurante, în topul posturilor cele mai dificil de ocupat, potrivit ediției 2015 a studiului ManpowerGroup privind Deficitul de Talente

61% dintre angajatorii din România spun că au dificultăţi în ocuparea posturilor vacante, din cauza deficitului de talente. Procentul este mult deasupra mediei globale de 38%, dar şi a mediei pe regiunea EMEA de 32%, plasând România pe locul 5 în topul ţărilor cu cele mai răspândite dificultăţi legate de talente, după Japonia, Peru şi Hong Kong, şi la egalitate cu Brazilia. Ponderea angajatorilor români care resimt dificultăţi a crescut cu 21 de puncte procentuale faţă de anul trecut - când 40% dintre angajatori semnalau dificultăţi - atingând cea mai mare cotă din ultimii 6 ani.

Pentru al treilea an consecutiv, angajatorii consideră că posturile care ridică cele mai mari probleme sunt cele de meseriași calificați și ingineri, pe locul 3 situându-se șoferii. Angajatorii întâmpină dificultăți și în recrutarea managerilor, a personalului IT, a reprezentanților de vânzări, a personalului financiar-contabil, a managerilor de vânzări, a personalului pentru hoteluri și restaurante și a muncitorilor necalificați.

Personalul pentru hoteluri și restaurante ocupă locul 10 în topul celor mai greu de ocupat posturi, revenind în lista dificultăților de recrutare pentru prima dată din 2012.

Cea mai mare schimbare în topul celor mai dificil de ocupat poziții, comparativ cu anul trecut, este includerea șoferilor și a managerilor, în special cei de nivel executiv (directori) în primele 10. Personalul IT urcă în topul dificultăților de pe locul 7 în 2014, pe locul 5 în 2015, iar personalul financiar contabil urcă de pe locul 10 pe locul 7.

Principala cauză a deficitului de talente este, în opinia a 48% dintre angajatori, lipsa competențelor profesionale specifice rolului (așa numitele hard-skills). Totuși, ponderea angajatorilor care identifică această cauză a scăzut față de 2014, când 54% dintre angajatori raportau această lipsă. În schimb a crescut cu 7 puncte procentuale ponderea angajatorilor care remarcă o lipsă numerică de candidați, care sunt considerați insuficienți pentru nevoile actuale de 37% dintre angajatori. O alta cauză, invocată de 17% dintre angajatori (față de 11% în 2014) este nepotrivirea dintre așteptările financiare ale candidaților și oferta salarială, iar 15% (în scădere față de 21% în 2014) spun că în spatele deficitului se ascunde lipsa de experiență. 14% remarcă o lipsă a abilităților interpersonale, de relaționare și comunicare (așa numitele soft skills), din care enumeră mai ales lipsa de profesionalism (7%), lacune de colaborare şi lucru în echipă (7%) şi probleme legate de atenţia la detalii, planificare şi organizare (5%).

Mai mult de două treimi dintre angajatori (65%) văd un impact direct al deficitului de talente asupra afacerii. 23% consideră ca acesta este ridicat, iar 42% constată un impact mediu, ambele procente fiind în creștere față de 2014 cu 4, respectiv 8 puncte procentuale. Spre deosebire de media angajatorilor din lume și din regiunea EMEA, care consideră că principalul impact este resimțit la nivelul abilității de a deservi clienții, angajatorii din România resimt în primul rând un impact asupra productivității și competitivității organizației (60%, în creștere față de 54% anul trecut).

O bună parte din avantajul competitiv al României a fost, în ultimii ani, forța de muncă bine educată, calificată, creativă și flexibilă. Pe măsură ce aceste talente încep să lipsească, sau să fie din ce în ce mai greu de atras, este normal ca angajatorii să se îngrijoreze de o erodare a competitivității”, a explicat Valentin Petrof, directorul general al ManpowerGroup România.

Angajatorii din România se remarcă însă și prin disponibilitatea crescută de a lua măsuri pentru a contracara deficitul de talente. Spre deosebire de anul trecut, când aproape un sfert (23%) nu aveau o strategie de răspuns la această problemă, în 2015 doar 8% nu urmăresc o strategie de răspuns. Angajatorii care şi-au formulat şi implementează asemenea strategii se concentrează prioritar asupra practicilor de personal (66%, faţă de 61% în 2014), cea mai frecvent întâlnită fiind formarea şi dezvoltarea suplimentară a angajaţilor existenţi (45%), fie pentru a dobândi noi abilităţi şi competenţe (33%), fie pentru a le dezvolta pe cele deţinute deja (33%). 37% dintre angajatori caută noi surse de talente, faţă de doar 26% în 2014, iar metoda preferată este parteneriatul cu instituţiile educaţionale pentru crearea de programe educaţionale care să le îndeplinească nevoile (24%).

Acțiunile întreprinse de angajatorii din România arată că aceștia conștientizează importanța talentelor pentru rezultatele organizației și recurg atât la soluții interne (formare și dezvoltare) cât și la soluții sistemice (parteneriate educaționale), care să diminueze deficitul pe termen lung. Această prioritzare este de bun augur, deoarece deficitul de talente este o problemă persistentă, pe care vom continua să o resimțim și care necesită soluții noi”, a explicat Valentin Petrof.

Sursă foto: www.waitersandwaitresses.com


Cele mai citite articole

1 Nordic Food albastru

banner aprilie

Acest site foloseste cookie-uri. Navigand în continuare, va exprimati acordul asupra folosirii cookie-urilor.
Detalii Ok