Migrația angajaților - între libertatea muncii și concurența neloială

migratiepersonalhorecaÎn contextul economic deosebit de imprevizibil din ultimii ani, context care încurajează mutarea angajatului de la un loc de muncă la altul, cazurile de migrație a lucrătorilor din  horeca se întâlnesc destul de frecvent şi pot avea consecinţe deosebit de serioase, mai ales când vorbim de oameni cheie - bucătari, directori de hotel, șefi de sală.

Și cum, uneori, răul vine în valuri, majoritatea celor care pleacă din companie au tendinţa de a nu pleca cu mâna goală, ci și cu bazele de date ale clienţilor, cu planuri şi proiecte ale companiei, în situațiile în care au avut acces nerestricţionat la aceste informaţii.

Deși asemenea tendințe sunt greu de contracarat ori de limitat din punct de vedere legal, angajatorul are la îndemână câteva mijloace pe care legea i le oferă mai mult declarativ, deoarece în practică și în instanță, lucrurile se mai nuanțează datorită unor aspecte precum formularea vagă a condiţiilor sau dificultatea de a stabili valoarea prejudiciului.

CLAUZELE DE CONFIDENȚIALITATE SI NECONCURENȚĂ

Aceste clauze inserate fie în contractual individual de muncă, fie într-un act adițional, trebuie formulate cu mare atenţie, pentru a fi cu adevărat eficiente.

Prin clauza de confidenţialitate, părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Obligaţia născută din clauza de confidenţialitate incumbă ambelor părţi ale contractului individual de muncă. Deşi Codul muncii reglementează numai clauza de confidenţialitate în favoarea angajatorului, nu există niciun impediment împotriva inserării unei astfel de clauze în favoarea salariatului.

Clauza de confidenţialitate este diferită de obligaţia de a respecta secretul de serviciu şi de obligaţia de fidelitate.

Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară. Clauza îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile interzise salariatului pe durata contractului. Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu, iar aceasta trebuie plătită întocmai şi la timp.

Clauza de neconcurență nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Prin excepţie, îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni în cazul funcţiilor de execuţie şi de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă.

clauzaneconcurenta

În fine, clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

Prin Codul Muncii nu este reglementat un spor de confidenţialitate. Dacă în contractual colectiv de muncă se prevede plata de daune interese fără un spor de confidenţialitate şi reprezentanţii salariaţilor acceptă acest lucru, poate să existe o clauză de confidenţialitate fără un spor de confidenţialitate. În schimb, nu poate exista o asemenea prevedere fără o indemnizaţie de neconcurență de minimum 25%. Regulamentul intern este un act unilateral de voinţă al angajatorului, însă contractual colectiv de muncă este rezultatul negocierii dintre angajator şi reprezentanţii salariaţilor şi nu poate fi decât un compromis agreat de ambele părţi.

În cazul încălcării acestor clauze, angajatul riscă plata unor despăgubiri pentru pagubele produse angajatorului, sancţiuni sau chiar să fie concediat. Răspunderea patrimonială şi cea disciplinară pot fi cumulate.

RĂSPUNDEREA CIVILĂ SAU PENALĂ

În lipsa vreunei clauze de natura celor amintite, angajatorii au la îndemână dispoziţiile Legii nr. 117/2015, act normativ care reprezintă instrumentul legal cu ajutorul căruia pot fi trase la răspundere şi sancţionate persoanele care au săvârşit fapte de concurenţă neloială.

Foştii angajaţi care fac concurenţă neloială firmei la care au lucrat pot fi sancţionaţi cu amenzi drastice, cuprinse între 5.000 şi 10.000 lei, în condiţiile în care aceştia, spre exemplu, îşi deschid propria firmă, desfăşoară aceeaşi activitate ca fostul angajator şi atrag clienţii lui.

Conform O.G. nr. 12/2014, constituie concurenţă neloială practicile comerciale ale întreprinderii care contravin uzanţelor cinstite şi principiului general al buneicredinţe şi care produc sau pot produce pagube oricăror participanţi la piaţă.

Cele trei categorii de practici de concurenţă neloială interzise sunt:

  • denigrarea unui competitor sau a produselor/serviciilor sale, realizată prin comunicarea ori răspândirea de către o întreprindere sau reprezentantul/angajatul său de informaţii care nu corespund realităţii despre activitatea unui concurent sau despre produsele acestuia, de natură să îi lezeze interesele;
  • deturnarea clientelei unei întreprinderi de către un fost sau actual salariat/reprezentant al său ori de către orice altă persoană, prin folosirea unor secrete comerciale, pentru care respectiva întreprindere a luat măsuri rezonabile de asigurare a protecţiei acestora şi a căror dezvăluire poate dăuna intereselor acelei întreprinderi;
  • orice alte practici comerciale care contravin uzanţelor cinstite şi principiului general al bunei-credinţe şi care produc sau pot produce pagube oricăror participanţi la piaţă.

În practică, furtul bazei de date de către angajaţii care pleacă dintr-o companie şi vânzarea acesteia către o altă firmă este cel mai întâlnit caz de concurenţă neloială cu care se confruntă companiile.

Constatarea şi sancţionarea contravenției se realizează de către personalul de control împuternicit de către Consiliul Concurenţei, din oficiu sau în urma sesizărilor, sesizări care pot fi făcute şi de către părţile vătămate (societatea-victimă). Independent de sesizarea Consiliului Concurenţei, în situaţia în care au fost cauzate daune patrimoniale sau morale, persoană vătămată (angajatorul) se poate adresa instanţei de judecată competente, cu acţiune în răspundere civilă corespunzătoare împotriva fostului salariat.

Instanţa competentă să soluţioneze astfel de acţiuni este tribunalul în circumscripţia căruia s-a săvârşit fapta sau în circumscripţia căruia îşi are domiciliul sau sediul pârâtul. Angajatorul poate solicita instanţei de judecată obligarea pârâtului să înceteze sau să înlăture actul de concurenţă neloială săvârşit. De asemenea, poate pretinde şi repararea prejudiciului suferit prin acordarea de despăgubiri.

Cum dispoziţiile legii se completează cu prevederile Codului penal şi de procedură penală, în situaţia în care modalitatea de executare a actului de concurenţă neloială cuprinde acţiuni care pătrund în sfera penalului, fostul angajat va răspunde penal.

Legea mai stabileşte că pentru prevenirea unei pagube iminente, instanţele judecătoreşti pot dispune, în procedura de urgenţă, în cazul în care constată, la o primă evaluare, existenţa unor practici comerciale neloiale, încetarea, respectiv interzicerea acestora până la soluţionarea cauzei. Mai mult decât atât, pe cheltuiala persoanei vinovate, instanţa poate dispune publicarea hotărârii judecătoreşti, total sau parţial, într-un ziar de largă circulaţie.

Articol scris de Costi NEACȘU, avocat, în ediția 82 a revistei Horeca România.

Sursă foto1: www.realjobspa.it

Sursă foto2: www.hrmanageronline.ro


Adauga comentariu


Security code
Refresh

Cele mai citite articole

Prev Next