Cum atragem și recrutăm milenialii?

milenialiisiindustriahorecaDespre generația millenium se vorbește din ce în ce mai mult, în ultima vreme. Cine o reprezintă și de ce a devenit un subiect de mare interes pentru noi toți? Păi, e simplu. Tinerii aceștia au început să dicteze piața muncii de azi și ne oferă o perspectivă și asupra viitorului nu foarte îndepărtat. Cu siguranță vor avea, odată cu trecerea timpului, un cuvânt mare de spus în toate domeniile de activitate. Cum influențează ei domeniul Horeca?

În primul rând, în această industrie am avut și vom avea în continuare nevoie de oameni tineri, aflați la început de carieră profesională, care să își dorească să se dezvolte în acest domeniu. Cât de dispuși sunt cei din generația millenium să o facă? Să o ia de la zero și să urmeze aceiași pași pe care i-au urmat și generația Y sau Z sau oricare altă generație de până acum, e foarte greu de crezut. Plecăm de la premiza că nu mai există acea răbdare, acea disponiblitate de a trece prin toate etapele, de la ucenicie până la seniorat.

Ei își doresc ca lucrurile să se întâmple repede și să le fie foarte bine din prima. Cei mai mulți nici nu vor să audă de o dezvoltare în trepte, care să dureze câțiva ani. Iar pentru majoritatea managerilor de azi, acest lucru este greu de acceptat, din simplu fapt că un cost cu un angajat nu se amortizează imediat, de aceea e nevoie de o evoluție treptată. Suficient cât să apară primele aspecte dificil de depășit. Pe lângă asta, dacă mai plecăm de la premiza și că aceștia au “norocul” sau “ghinionul” să aibă drept manageri pe cei care au ajuns aici prin muncă și efort susținut, deja devine delicat acest subiect. Și atunci care este abordarea potrivită? Cum îi facem să se întâlnească și să lucreze împreună pe termen lung?

În primul rând, orice angajator trebuie să se uite în propriul business sau în departamentul pe care îl reprezintă și să își pună întrebarea: “de ce ar veni un tânăr aflat la început de drum să lucreze aici?” Sigur, cu toții veți spune că pentru oportunități, pentru dezvoltare de carieră, că toți am început de undeva și era chiar mai rău ca aici și pentru că oferim condiții bune de angajare. Orice ar însemna asta. Și cu toate astea, nu mai avem “10 care așteaptă la ușă”. Ba mai mult, cei pe care îi găsim își pun problema dacă și cât să rămână. Nu se gândesc la stabilitate și la faptul că pe CV-ul lor vor apărea 2-3 joburi într-un an.

Un angajator trebuie să devină atractiv, o companie trebuie să dețină câteva calități principale pentru a putea să capteze câți mai mulți tineri. Și aici nu ne referim strict la frumusețea locației, la condițiile din interior. Aici luăm în calcul tot: un angajator care știe ce vrea, cu direcții clare și obiective, cu planuri de carieră și dezvoltare, cu organizare internă și atenție către angajații companiei. Atmosfera de la lucru a devenit la fel de importantă ca salariile oferite. Organizarea internă, modul în care se pune presiunea pe rezultate sunt factori care îi pot speria pe noii angajați.

mileniali

Generația millenium nu se organizează singură. Ea are nevoie să i se spună ce să facă și cum să facă. Tinerii de azi au inițiativă doar dacă văd sensul lucrurilor, dacă “au de ce să o facă”. Altfel, tot ce vor face va fi limitat, ei nu văd de ce să facă mai mult din proprie inițiativă, decât dacă au motive pur subiective. Abordarea lor este de multe ori aceea că: “îți fac exact ce mi-ai spus să îți fac, nu era vorba să fac mai mult de la început”. Iar acest lucru este încă greu de acceptat de acel manager care dintotdeauna a făcut mult mai mult decât era trecut în fișa postului.

Abordarea potrivită ține mult de flexibilitate și de acceptare. De ambele părți. Angajatorii trebuie să dea dovadă de flexibilitate, să pună la punct o structură de organizare internă, să identifice nevoile angajaților și să construiască în jurul acestora. Nimeni nu spune că trebuie să ne raportăm exclusiv la ce vor acești tineri, pentru că și ei sunt derutați și nu știu cum să abordeze un job. De multe ori nu știu exact ce au de oferit și de ce au nevoie. De aceea, ne raportăm la înțelegere și acceptare. Un angajator trebuie să comunice mai mult la interviu, să arate că e “atrăgător” pentru un tânăr absolvent, că îi poate oferi ce îi trebuie atâta timp cât și el își respectă angajamentul și își face jobul.

Nu mai vorbim de o abordare superioară a companiei față de candidat, vorbim de o abordare “win - win”, în care ambele părți au de oferit și de primit. Am discutat anterior despre stabilirea unor criterii de performanță după care orice angajat nou să se ghideze. El trebuie să știe cum îi vor fi măsurate performanțele, la ce să se raporteze. Ele arată direcția pe care ar trebui să mergem în vederea desfășurării corecte a activității. Le clasificăm astfel:

1. Criterii măsurabile - sunt acelea care ne dau repere, care se referă la cifre și factori măsurabili, la “ce” facem și “cât” facem.
2. Criterii observabile - sunt cele calitative, care au legătura cu modul în care facem ca lucrurile să se întâmple. Ele măsoară “cum” facem pentru a obține acele rezultate.

Atunci când stabilim criteriile ne ajutăm obligatoriu de atribuții, sarcini și de nevoia fiecăruia de dezvoltare. Să nu uităm și situațiile în care criteriile pot lua forma unor indicatori sau anumitor atribuții cheie pe care le are un angajat pe o perioadă determinată de timp.

Pentru a beneficia cu adevărat de rezultate este important să individualizăm și să personalizăm toate aceste criterii. Ele trebuie să se reflecte în activitatea profesională a fiecăruia, angajatul trebuie să poată să și le asume și să creadă în îndeplinirea lor. Acesta trebuie să se regăsească în ceea ce i s-a trasat, altfel se va trece foarte ușor într-o zonă de nemulțumire, de dezamăgire chiar.

Pe scurt, angajatorul ar trebui să construiască 2 tipuri de criterii de performanță:

1. Generale - analizăm funcția, postul și determinăm câteva criterii obligatorii. Acestea se construiesc pentru fiecare post existent în organizație și constituie repere generale ale fiecărui job în parte, neavând detalii și particularități.
2. Particulare - aparțin fiecărui angajat, ele pleacă de la criteriile generale, dar sunt adaptate fiecăruia în parte. Acestea se personalizează pe funcție, dar și per individ, ele se aplică “omului” care ocupă acel post mai mult decât “jobului” în sine.

Să nu uităm un aspect foarte important, pe care l-am mai menționat și care rămâne de actualitate. În zilele noastre ceea ce “vinde” sau cel care determină cu adevărat niște rezultate este omul, mult mai mult decât produsul în sine, indiferent despre ce tip de produs vorbim. Oricât de frumoasă ar fi o locație, dacă nu are oamenii potriviți și nu are o organizare bună, nu va obține rezultatele dorite. Generația asta are o abordare fresh, tinerii aceștia sunt inteligenți, deschiși către nou și către viitor. Trebuie doar să știm cum sa comunicăm cu ei. Nu încurajați niciodată “dragoste cu sila”, pentru că dacă el nu crede în firma dumneavoastră, el nu va putea atinge ceea ce i-ați dat de atins, iar dacă firma nu crede în acel angajat și în metodele pe care el le pune în aplicare, relațiile profesionale nu vor fi pe termen lung.

Dacă plecăm de la aceste premize, o să avem mult mai multe șanse de izbândă. În tot ce vom întreprinde cu acești tineri ai generației millenium.

Articol scris de Aida Chivu (www.r-hr.ro), în ediția 84 a revistei Horeca România.


Acest site foloseste cookie-uri. Navigand în continuare, va exprimati acordul asupra folosirii cookie-urilor.
Detalii Ok