Sezon nou, provocări vechi. Ce alternative avem la deficitul de personal?

Nu mai e mult și o luăm de la capăt. Ne apropiem de un nou sezon estival, vine perioada verii cu toate provocările ei... Cum va fi anul acesta? Ce ne mai așteaptă și la ce ar trebui să fim atenți? Cu siguranță, în multe dintre situații, o vom lua de la capăt, dar, pe de altă parte, vom încerca să găsim și noi alternative.

Anul 2019 ar trebui să ne aducă multora dintre noi mai multă așezare în rândul forței de muncă. Dacă am făcut tot ce trebuia în anii anteriori, sigur avem oameni cu care să ne facem treaba sau măcar nucleul acela pe care ne putem baza. Ce înseamnă nucleu? Acel de procent de 25-30% din personalul nostru, care e alături de noi și nu pleacă la prima oferta de angajare primită. Cât ar trebui să reprezinte acest nucleu ca să știm sigur că avem o stabilitate? Undeva între 40 și 60%. De ce atât de puțin? Pentru că sunt multe organizații care funcționează cu un număr mai mic de oameni decât au în mod normal nevoie, îi plătesc mai bine și se pot baza pe faptul că ei sunt pricepuți și pot duce la bun sfârșit mai multe responsabilități.

Și totuși, ce facem anul acesta? De unde mai aducem oameni cu chef de muncă, pe care să îi formăm și să îi păstrăm pe termen lung? Se vehiculează din ce în ce mai des două variante: cea a forței de muncă din Nepal și cea a sistemului de învățământ dual. Să le luăm pe rând.

recrutarehoreca2019

Muncitorii din Nepal sunt o alternativă din ce în ce mai căutată de mulți dintre angajatorii români din HoReCa. De ce? Pentru că “sunt cuminți, ascultători, muncitori și execută tot ce li se spune fără a protesta”. Sună ca și cum am vorbi despre niște roboței, dacă îi comparăm cu ai noștri, care sunt, de multe ori, în cealaltă extremă. Însă și aici trebuie să ținem cont de toate aspectele. Costurile sunt destul de mari, nu știu limba română și nu au calificări în domeniu și astea sunt doar câteva din minusuri. Noi, ca nație, suntem un popor de oameni “emoționali”, vrem să ne simțim bine și să facem treaba cu zâmbetul pe buze; plus că ne pricepem la o grămadă de lucruri, de aceea avem și așteptări de la angajații noștri să știe mai mult decât cum să ajungă de la punctul A la punctul B. Vrem să știe să schimbe și un bec, nu să aștepte “tehnicul” pentru asta și să stea pe întuneric până atunci... Ei bine, ei nu fac asta.

Recent, un Chef bucătar care are câțiva angajați nepalezi în bucătărie ne spunea că: “hamburgerul iese exact așa cum i-l dai să îl facă. Și doar asta face toată ziua, dacă nu îi spui tu să facă și altceva. Așteaptă în permanență să i se spună. E bine, dar uneori nu ai timp și vrei să vadă și singur ce e de făcut mai departe.” Dacă putem să lucrăm așa, dacă suntem ok cu acest mod de lucru și se potrivește organizației noastre, atunci este o alternativă bună la lipsa resursei umane din prezent. Trebuie doar să ne facem calculele în ceea ce privește costul și profitabilitatea. Apoi să apelăm la firmele specializate, deoarece, fiind o direcție aflată la început de drum, este cel mai bine să apelăm la specialiști.

O altă variantă care prinde contur și în domeniul HoReCa este învățământul dual. Angajatorii care își doresc să formeze și califice oamenii, pe care apoi să îi angajeze, apelează la această formă de școlarizare, oferind garanția că la absolvire vor angaja tinerii respectivi. În alte domenii, automotive de exemplu, acest mod de învățământ funcționează deja foarte bine în multe orașe din țară.

Care sunt avantajele? În primul rând, poți lua angajați direct de pe băncile școlii și să îi formezi așa cum are nevoie compania ta. Acești tineri vor să facă treabă și au entuziasmul ăla de la început. Plus că ai garanția că sunt învățați bine meserie. Iar tu le oferi un loc de muncă stabil, cu perspective.

Sună mai mult decât convingător, dacă s-ar păstra toate elementele menționate într-un echilibru. Doar că aceștia pot alege să stea foarte puțin la tine, pentru ca, mai apoi, după ce învață și devin foarte buni, să plece în altă parte. Cel mai adesea în străinătate, din considerente pur financiare. Cum previi asta? Cum îi determini să îți fie loiali? Sunt doar două întrebări care ne fac să batem în retragere de multe ori. Pentru că atunci când pui în balanță tot efortul depus, se poate să nu îți acoperi nici măcar costurile. Dar să nu fim pesimiști, cu siguranță că dacă găsim strategia potrivită, merită riscul, pentru că și noi mai avem oameni care își doresc să muncească la ei în țară, să se dezvolte aici, în domeniul ospitalității.

Sunt însă zone care nu au fost nici măcar atinse, darămite exploatate; zone din care am putea aduce oameni la calificări, cărora să li se prezinte beneficiile unei cariere în acest domeniu.

În momentul de față, ar trebui să se pună mai mult accent pe explicarea unor meserii din domeniul acesta și pe toate perspectivele pe care le au oamenii din acest domeniu. Dacă multora dintre noi ni se pare normal să vorbim despre cariere in industria ospitalității, sunt încă mulți la care aceste informatii nu au ajuns și nici nu au cum să ajungă, pentru că nu știu de unde să le ia. O dată atrași, ei vor vedea beneficiile și vor merge mai departe, alegând o meserie în domeniul nostru.

Pe scurt, alternative sunt și vor mai apărea. Dar ele nu se implementează imediat... Ele au nevoie să treacă de rezistența la schimbare aflată în noi toți, de bariere și de lipsa unei informări corecte. Iar angajatorul din HoReCa trebuie să investească în strategii de motivare, de comunicare, să se asigure că oamenii știu că el este orientat și către angajati, nu doar către profitabilitate cu orice preț. Acolo unde se întâmplă asta, percepțiile s-au schimbat și companiile se dezvoltă frumos.

Articol scris de Aida Chivu, (www.r-hr.ro) pentru ediția 92 a revistei Horeca România.


banner aprilie