Rolul HR-ului în HoReCa de azi
Ne trebuie sau nu un om dedicat resurselor umane în acest domeniu? Cât de necesar este să avem o persoană de HR, care să se ocupe cu adevărat de angajaţii noştri?
Multă vreme HR-ul în HoReCa se făcea de către managerii locaţiilor, indiferent de ce tip erau acestea. Încă se mai practică asta şi nu vorbim doar de clasica recrutare. Ne referim, desigur, şi la partea de motivare a angajaţilor, promovare, ajustarea salariilor. Chiar şi trainingurile, însă mai puţin acelea de specialitate. Avem argumente pro şi contra, desigur, pentru că există diferențe în funcţie de specificul fiecărui business.
Cultura noastră ne face să credem că noi, ca indivizi, putem face orice. Nu credem întotdeauna că avem nevoie de o specializare sau că trebuie să ne lăsăm unele aspecte ale vieţii noastre pe mâna specialiştilor. Ne place să credem despre noi că le ştim pe toate şi că, mai bine ca noi, nu poate face nimeni treaba.
Nu mi-am propus să demontez aceste lucruri şi nici să le întăresc, cred că cel mai bine ar fi să privim întotdeauna din perspectiva organizaţiei pe care o reprezentăm, indiferent că este a noastră sau doar o conducem.
Esențiale despre HR
Ce ar trebui să facă şi cum ar trebui să fie un om de HR, care să reprezinte cel mai bine o organizaţie şi să se gândească la binele ei, fără subiectivism?
1. Să ştie să pună omul potrivit la locul potrivit. Asta înseamnă că el are atât abilităţile, cât şi competențele necesare pentru a cunoaşte oamenii dintr-o companie prin ceea ce fac şi, mai ales, cum fac, cum execută sarcinile care le revin. Un om îşi face treaba foarte bine atunci când rezultatele lui sunt de natură cantitativă, măsurabilă, dar şi calitativă, mai puţin măsurabilă, care însă se văd, se simt de către toţi cei cu care lucrează. Oaspeţii sunt mulţumiţi, zâmbesc în prezenţa acestor tipologii de oameni, iar colegii ştiu că sunt cei pe care se pot baza, la rândul lor.
Un om de HR ştie să identifice acele persoane care au astfel de abilităţi, cărora le pasă de compania din care fac parte şi care au potenţial de dezvoltare. Alături de managerul lor, acești oameni pot face un plan de dezvoltare, cu paşi de urmat şi obiective de atins. Dar, mai ales, găsesc acele forme de motivare care li se potrivesc.
2. Este important să ştie să aducă oamenii care corespund cu organizaţia, prin procesele de recrutare şi selecţie pe care le realizează. Ştim cu toţii că este greu să găseşti oameni în HoReCa, darămite oameni potriviţi. Însă, pot face mult rău aceia care sunt toxici sau nu se regăsesc deloc în tipologia organizaţiei. Serviciile lor nu vor fi cele pe care le aşteaptă clienţii sau, altfel spus, jobul pe care îl vor executa va fi sub aşteptările angajatorului.
3. Un om de HR potrivit ştie să găsească acea doză de obiectivitate, în orice situaţie. Practic, asigură acel echilibru în relaţia angajat – angajator, iar oaspetele este cel care beneficiază de asta. Conflictele sunt inevitabile, sunt datorate stresului care vine din activitate. Dacă nu sunt gestionate echitabil, având organizaţia pe prim plan, nu cine este mai mult sau mai puţin vinovat, atunci pierderile sunt mari şi uneori greu de recuperat. Reputaţie, renume, oameni care pot fi afectaţi, sunt doar câteva exemple de astfel de pierderi.
4. Zona de training şi dezvoltare trebuie făcută ţinându-se cont de particularităţile fiecărui loc. Nu mai sunt acele vremuri în care făceam training doar pentru că oamenii trebuiau să se dezvolte oricum. Acelaşi lucru şi în cazul ajustării salariilor. Nu poţi creşte salariul fără o evaluare în prealabil. HR-ul, împreună cu managerul, dar şi colegii sau oaspeţii, trebuie implicaţi într-un proces de evaluare care ar trebui să aibă loc la 6 sau 12 luni.
Atunci când nu avem un om dedicat şi aceste lucruri, menţionate mai sus, sunt făcute doar de către manager sau proprietarul locului respectiv, apare inevitabil subiectivismul. Invocând motive date de cost sau de competență este mai uşor să se ocupe doar managerul. Însă pierderile pot fi mai mari pe partea de credibilitate și de încredere că acesta ştie exact ce se întâmplă cu oamenii şi, mai ales, că este obiectiv în vreun fel. Oamenii, în marea majoritate, la un loc de muncă nu au încredere în superiorii lor că sunt suficient de obiectivi şi că le vizează interesele, ci mai degrabă că au angajaţi preferaţi, că îi favorizează pe aceştia şi nu văd perspectiva unui viitor mai bun, de cele mai multe ori. De aceea, trebuie avut mare atenţie atunci când alegem să le facem noi pe toate.
Soluţii la îndemână pot fi: discuţiile periodice şi transparente cu membrii echipei sau ascultarea activă, fără a se aduce autoritatea la masa discuţiilor. Este important să înţelegem că, indiferent cine se ocupă de oameni într-o companie, există o regulă care trebuie păstrată şi după care trebuie să funcţionăm: „nu este despre tine, nici despre mine, este despre casa în care trăim”. Altfel spus, despre organizaţia din care facem parte.
